Benefícios extrassalariais: Como ter uma abordagem human-first?

30 de Setembro, 2024

A força de trabalho está a mudar. Não é novidade que, no mercado de trabalho atual, os colaboradores têm expetativas muito específicas em relação às organizações e em relação a temas como a flexibilidade, a work-life integration ou a diversidade e inclusão. E o mesmo acontece em relação aos pacotes de benefícios.

Uma abordagem universal à atribuição de benefícios extrassalariais, que não considere as especificidades e necessidades que cada indivíduo, perderá cada vez mais a sua relevância e eficácia.

Ao invés, as empresas devem concentrar esforços no sentido de desenvolverem planos de benefícios flexíveis e centrados nas pessoas. Mas o que significa, na prática, adotar uma abordagem human-first na atribuição de benefícios extrassalariais?   

Leia também: Guia para criar um plano de benefícios flexíveis na sua empresa

Human-first significa personalização

Enquanto consumidores, procuramos que as marcas nos proporcionem uma experiência personalizada, ou seja, adaptada aos nossos interesses e necessidades. E isso também se aplica ao nosso papel enquanto colaboradores de uma empresa.

No momento de desenharem os seus planos de benefícios, as organizações têm, necessariamente, de considerar as expetativas e necessidades individuais de cada trabalhador.

Isso é ainda mais importante num contexto no qual as empresas são constituídas por um conjunto de pessoas cada vez mais diverso. A existência de colaboradores de várias gerações, com diferentes backgrounds e objetivos, reforça a necessidade de customizar os planos de benefícios ao nível do indivíduo.

Como desenhar planos de benefícios centrados no indivíduo?

1 – Considere os dados demográficos e psicográficos dos colaboradores

Adotar uma abordagem human-first no desenvolvimento de planos de benefícios extrassalariais implica conhecer os seus colaboradores. E, em particular, conhecer algumas das suas informações demográficas e psicográficas.

Que idades têm os colaboradores? Como são compostos os seus agregados familiares? Qual o seu nível de escolaridade? Como é o seu estilo de vida? Quais as suas aspirações e objetivos pessoais e profissionais?

Recolher estas informações, identificar e considerar as particularidades que distinguem as pessoas, irá permitir que a sua empresa consiga desenhar pacotes de benefícios mais ajustados às fases de vida e interesses de cada colaborador.

2 – Oiça os colaboradores

Ouvir os colaboradores é um elemento-chave no processo de criação de um plano de benefícios extrassalariais (e, na verdade, em qualquer processo dentro de uma organização).

Nada melhor do que perguntar às pessoas o que é que elas valorizam para que os benefícios concedidos sejam, realmente, úteis e relevantes. Até porque não faz sentido atribuir benefícios que não acrescentam qualquer valor e que as pessoas acabem por nem utilizar.

Além disso, ao envolver os colaboradores, está ainda a transmitir que as suas opiniões são importantes e que são tidas em consideração nas tomadas de decisão.  

3 – Tire partido da tecnologia e dos dados

A tecnologia e o poder dos dados vão assumir um papel cada vez mais central na gestão de recursos humanos. Os profissionais de RH devem estar preparados para tirar o máximo partido da tecnologia, de modo a conseguirem reduzir o fardo das tarefas administrativas, escalar as suas operações e, também, desenvolver planos de benefícios flexíveis e personalizados.

A recolherem e trabalharem os dados colaboradores, as empresas devem estar em condições de perceber quais são as principais necessidades, expetativas e interesses de cada indivíduo. E, com base nessa análise, de definir pacotes de benefícios relevantes para os diferentes trabalhadores.

Além disso, também devem conseguir avaliar o sucesso da sua política de benefícios e identificar oportunidades de melhoria, para que possam acrescentar valor de forma contínua e consistente.   

4 – Ofereça flexibilidade

A tendência é que as organizações incorporem estruturas de trabalho cada vez mais adaptáveis, indo ao encontro da tão desejada flexibilidade por parte dos colaboradores.

Essa flexibilidade deve ser concedida ao nível dos regimes de trabalho praticados na empresa (regime híbrido ou remoto, quando possível e valorizado pelos trabalhadores), mas também ao nível dos benefícios extrassalariais concedidos.

Os colaboradores querem ter a possibilidade de usar os seus benefícios onde for mais útil e conveniente para eles, em função dos seus interesses, necessidades, fases de vida e objetivos – quer sejam mais imediatos ou de médio/longo prazo.

Por exemplo, com o Edenred Flexível, o colaborador pode decidir utilizar o valor recebido em livros e material escolar para os seus filhos, num curso de inglês para si próprio, em despesas de saúde e bem-estar ou em encargos com lares de idosos de familiares, por exemplo. E estas são apenas algumas das possibilidades.

5 – Coloque o bem-estar dos colaboradores em primeiro lugar

As empresas com uma cultura people first colocam a saúde – física e mental – dos colaboradores no centro das suas preocupações, desenvolvendo programas e medidas concretas para promovê-la. E isso também devem envolver os benefícios atribuídos.

Aliás, os próprios colaboradores esperam que as organizações zelem pela sua saúde e bem-estar de uma forma holística, através de todos os aspetos que fazem parte da experiência do colaborador.

Por isso mesmo, um plano de benefícios centrado no indivíduo tem, necessariamente, de contribuir para melhorar o seu bem-estar físico e mental, mas também social e financeiro. Na prática, deve facilitar o acesso a cuidados de saúde (ao próprio colaborador, mas abrangendo também os familiares), deve contribuir para a promoção de hábitos mais saudáveis e deve, ainda, maximizar o poder de compra em serviços essenciais.

6 – Assegure a inclusão

Em primeiro lugar, os pacotes de benefícios extrassalariais devem ter em conta o primeiro da igualdade. Ou seja, não devem ser discriminatórios nem gerar um tratamento desigual para pessoas que estão nas mesmas condições (colaboradores na mesma função ou na mesma categoria profissional, por exemplo).

Além disso, os benefícios devem materializar a própria cultura de diversidade e inclusão da empresa. É fundamental garantir que a atribuição de benefícios reconhece, respeita e não discrimina a individualidade de cada colaborador, independentemente da sua idade, género, nacionalidade, entre outras características.

Paralelamente a todos estes aspetos, garanta que o pacote de benefícios da sua empresa está compliant com a legislação de benefícios sociais. Ter uma abordagem human first também significa conhecer a legislação e dar aos colaboradores a segurança de que todos os requisitos legais e fiscais estão a ser cumpridos.