Diversidade, inclusão e equidade: 7 Métricas a monitorizar

16 de Outubro, 2024

Portugal ficou em terceiro lugar no Índice DEI Europeu, um estudo desenvolvido pela EY que compara o progresso da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) em empresas de nove países europeus. As dimensões nas quais o nosso país obteve maior pontuação foram a diversidade de género, a diversidade cultural e a existência de redes de colaboradores. Pelo contrário, Portugal teve a pontuação mais baixa no indicador que mede a diversidade na deficiência. 

Embora satisfatórios, estes resultados são demonstrativos do caminho que existe ainda a percorrer no que diz respeito à diversidade, inclusão e equidade nas organizações.

Parece evidente que as empresas estão, de uma forma geral, cada vez mais diversas (de acordo com a EY, cerca de 70% da população global pode ser inserida em algum grupo de diversidade). No entanto, não estão necessariamente mais inclusivas. Nem sempre os colaboradores sentem que a sua individualidade é acolhida, respeitada e valorizada.

Neste contexto, é fundamental que as organizações definam indicadores e métricas que lhes permitam avaliar, de forma concreta e mensurável, os seus esforços de promoção da diversidade, inclusão e equidade.

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Métricas de diversidade, inclusão e equidade

Medir a diversidade pode ser desafiante, especialmente para empresas globais, que precisam de identificar quais são os grupos sub-representados em cada uma das geografias.

Mas o desafio aumenta quando falamos em mensurar a inclusão. Referindo-se à forma como cada indivíduo deve sentir-se igualmente acolhido, valorizado e respeitado, a inclusão pode ser um pouco mais “invisível” e difícil de classificar.

Ainda assim, é fundamental que as organizações avaliem o sucesso das suas estratégias de promoção da diversidade, equidade e inclusão (DEI), para que possam verificar se os objetivos estão a ser atingidos e identificar áreas a melhorar.

1 – Diversidade nos candidatos

Uma cultura organizacional que privilegie, de forma intrínseca, a diversidade e inclusão deve começar no momento do recrutamento. Qualquer preconceito, mesmo que inconsciente, pode levar os responsáveis de RH a desconsiderar candidatos de diferentes grupos, como mulheres, minorias étnicas, pessoas com uma determinada idade ou pessoas com deficiência, por exemplo.

Algumas métricas que pode monitorizar são: a percentagem de candidaturas recebidas de pessoas de grupos sub-representados; a percentagem de candidatos de grupos sub-representados em cada etapa do processo de recrutamento; e a percentagem de candidatos de grupos sub-representados que são selecionados.

2 – Diversidade nos colaboradores em toda a hierarquia

É importante que olhe para a diversidade na sua empresa em todos os níveis. Será que, nas funções de entrada, as suas equipas são diversas, mas o mesmo não acontece nas funções de liderança e C-level?

Se isso acontece, é provável que a sua empresa esteja a medir a diversidade na empresa como um todo e, consequentemente, a negligenciar estas discrepâncias existentes nas funções de liderança e gestão. Ao invés, deve analisar a diversidade de forma segmentada para cada nível da hierarquia.

Considere os diferentes aspetos demográficos – como o género, a idade, a raça ou grupo étnico, por exemplo – e avalie a percentagem de colaboradores de grupos sub-representados face ao número total de colaboradores em cada nível hierárquico. Por exemplo, se a sua empresa tem 20 gestores e apenas dois deles são mulheres, significa que apenas 10% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres.

É importante seguir esta lógica para os diferentes critérios demográficos, uma vez que é possível que exista diversidade e inclusão com um determinado grupo e, ao mesmo tempo, preconceito com outros.

3 – Satisfação dos colaboradores

Medir regularmente a satisfação dos colaboradores é fundamental para conhecer a sua opinião em relação a vários temas, entre os quais a diversidade, inclusão e equidade.

Ao aplicar um eNPS – Employee Net Promoter Score – pode colocar questões que lhe permitam perceber se as pessoas se sentem satisfeitas e felizes no trabalho e acolhidas, respeitadas e reconhecidas pelos colegas e chefias.

Mais uma vez, é importante analisar os resultados como um todo, mas também de forma concreta em cada nível hierárquico dentro da organização. Essa análise mais fina pode possibilitar a identificação de padrões e nuances entre níveis diferentes. Além disso, deve analisar também, em particular, o grau de satisfação dos diferentes grupos sub-representados.

4 – Taxa de retenção

Outra métrica que permite determinar se a estratégia de diversidade e inclusão da sua empresa está a ser bem-sucedida é a taxa de retenção dos colaboradores. As empresas até podem ter alguma facilidade em contratar talentos diversos, mas depois é fundamental construir um ambiente de trabalho saudável, seguro e inclusivo no qual as pessoas permaneçam com satisfação e motivação.

Neste sentido, mensurar a taxa de retenção por grupo demográfico pode ajudá-lo a perceber se existem discrepâncias e, caso existam, a identificar eventuais problemas de inclusão. Por exemplo, essa análise pode detetar que a taxa de retenção é muito superior nos homens do que nas mulheres.

Para calcular a taxa de retenção anual na sua empresa, só precisa de dividir o número de colaboradores no final do ano pelo número de colaboradores existentes no início do ano e depois multiplicar por 100. Por exemplo, se a sua empresa tinha 100 colaboradores em janeiro e apenas 90 em dezembro – (90/100) x 100 -, a taxa de retenção anual é de 90%.

Aplique esta lógica aos diferentes grupos sub-representados e compare as diferentes taxas de retenção, desses grupos entre si e desses grupos em relação à taxa de retenção global.

5 – Turnover voluntário e involuntário

A taxa de rotatividade, ou turnover, também é um indicador importante dos níveis de satisfação dos colaboradores com o trabalho e com a empresa. Uma taxa de turnover elevada é um sinal de que as pessoas não estão satisfeitas, sendo que uma das razões para essa insatisfação pode estar relacionada com lacunas ao nível da inclusão e da equidade.

Meça a taxa de rotatividade voluntária na sua empresa (colaboradores que decidem sair) e, novamente, compare a rotatividade global com a rotatividade verificada em grupos sub-representados.

Em paralelo, é crucial que aplique um questionário de saída e procure perceber o que leva as pessoas a abraçarem um novo desafio profissional. A perspetiva de alguém que está a sair por vontade própria é essencial para que possa identificar aspetos a melhorar no local de trabalho e na cultural organizacional (particularmente, se esses aspetos estiverem relacionados com a falta de diversidade, equidade e inclusão).

Por fim, não considere apenas a rotatividade voluntária, mas também a involuntária. Se a taxa de rotatividade involuntária for elevada em grupos sub-representados – por comparação à taxa de rotatividade involuntária global -, pode significar que existe algum tipo de preconceito inconsciente ou até mesmo discriminação em relação às pessoas que os integram e que a empresa não procura reter estes colaboradores proporcionalmente aos restantes.

6 – Equidade salarial

A equidade ou igualdade salarial existe quando pessoas que trabalham na mesma organização, e têm as mesmas funções, recebem a mesma remuneração, independentemente das suas características individuais (como a idade, o género, a nacionalidade ou outras).

Este é um aspeto fundamental quando falamos de diversidade e inclusão, especialmente quando percebermos que ainda existe um longo caminho a percorrer, em particular no nosso país. De acordo com dados do Eurostat, o fosso salarial entre homens e mulheres tem vindo a aumentar em Portugal: se, em 2018, as mulheres recebiam menos 8,9% do que os homens, em 2022 recebiam menos 12,5% para as mesmas funções. A este ritmo, estima-se que a paridade salarial entre homens e mulheres se verifique apenas em 2071.

Neste contexto, é primordial que as empresas analisem as distribuições salariais por género, mas também nos outros grupos sub-representados, de forma a poderem detetar eventuais lacunas.

É verdade que mensurar a igualdade salarial pode ser desafiante, uma vez que os salários são determinados por diversos fatores, como a experiência e as qualificações dos colaboradores ou até fatores externos, como o setor de atividade da empresa ou a sua localização geográfica. No entanto, a empresa pode controlar outros aspetos que impactam a equidade salarial, como a definição dos salários base de entrada, as políticas de ajustamento salarial, as revisões salariais e a transparência salarial.

7 – Promoção e progressão

Esta métrica está diretamente relacionada com a diversidade em cargos de liderança e gestão. Para assegurarem a inclusão e manterem a diversidade em todos os níveis organizacionais, as empresas precisam de garantir que as suas políticas de desenvolvimento de carreira e de promoção são justas e estão disponíveis para todos os colaboradores.

Como tal, monitorize a taxa de promoção global na sua empresa, mas também as taxas de promoção nos vários níveis hierárquicos e dos diferentes grupos demográficos. Esta análise pode permitir-lhe identificar discrepâncias que sejam indicativas de uma desigualdade de oportunidades. Por exemplo, será que há menos mulheres a serem promovidos a cargos de liderança do que homens? Ou alguns grupos que desempenham mais funções técnicas e menos funções de gestão?

Numa organização que promova a diversidade, a equidade e a inclusão, e que privilegie a meritocracia, as taxas de promoção tenderão a ser equilibradas entre os diferentes grupos demográficos.

Em suma, as políticas de diversidade, inclusão e equidade das organizações devem estar intrinsecamente ligadas ao seu propósito e à sua cultura organizacional.

Abraçar a diversidade e promover a inclusão implica uma transformação cultural que tem de envolver, não só os responsáveis de recursos humanos, mas toda a empresa e cada um dos colaboradores.