Os compassos da mudança nas organizações

20 de Setembro, 2018

No contexto empresarial e no mundo em geral, a expressão “mudança” parece estar quase sempre associada ao contexto tecnológico. De facto, a introdução das novas tecnologias tem marcado o ritmo em praticamente todos os aspetos do nosso quotidiano pessoal e profissional. É inegável o papel que, por exemplo, a Internet, as Redes Socias, os “smartphones” ou a “Big Data” têm nas organizações, nos dias de hoje. Existem, inclusivamente, gerações para quem estas e outras tecnologias se tornaram nativas, uma vez que são uma presença constante nas suas vidas e cujo acesso, entretanto se democratizou.

A tecnologia é, no entanto, apenas um dos compassos responsáveis pela execução da mudança nas organizações. Tal como uma composição musical, uma mudança, em particular, aquelas que estão relacionadas com o modelo operacional das organizações, ganham ritmo, pulso e tempo com outros compassos. Um desses compassos passa, precisamente, pelas diferenças geracionais e culturais dos colaboradores. A colaboração entre equipas multigeracionais e multiculturais, numa mesma organização, é, cada vez mais, uma realidade decorrente de fatores como a globalização, aumento do limite da idade da reforma, a concentração da população em zonas litorais ou a digitalização.

O impacto da mudança no modelo operacional das organizações

As idiossincrasias do capital humano de uma organização são, por isso, um desafio para as Direções de Recursos Humanos (RH), uma vez que impõem mudanças ao nível do relacionamento inter e intra departamentos/áreas. À primeira vista, estas mudanças parecem não ter qualquer impacto no modelo operacional das organizações e no seu sucesso, do ponto de vista de indicadores de negócio, uma vez que estão relacionadas com o seu ambiente interno. No entanto, tal como na música, também nas organizações, os compassos da mudança podem ser não só inúmeros, como também apresentar diferentes graus de simplicidade ou complexidade, contribuindo para uma maior ou menor capacidade de geração de valor.

Pelo impacto que tem também no seu ambiente externo, a multiculturalidade e a existência, em simultâneo, de várias gerações nas organizações devem ser entendidas como um compasso complexo no âmbito das mudanças do seu modelo operacional.

Esta complexidade não deve, contudo, ser interpretada de uma forma negativa, sobretudo pelos responsáveis de RH. Quando se deparam com equipas multigeracionais e multiculturais, esses responsáveis devem sentir-se desafiados a transformar essa complexidade inicial numa simplicidade final, levando as organizações a gerar valor para os seus dois níveis: o interno e o externo. Como é que se dá essa transformação?

A importância da comunicação interna na Política de RH

Trabalhando na complementaridade das diferenças entre colaboradores de dentro para fora. Uma das ações mais relevantes que os responsáveis de RH e a própria Direção de uma organização devem desenvolver nesse sentido é a comunicação interna. Existem vários responsáveis a esses dois níveis – Recursos Humanos, Marketing e Direção. Apesar de poder ser inato em alguns casos, comunicar bem, de forma assertiva e envolvente é algo que se aprende. Aprender a comunicar não garante apenas uma maior facilidade em interagir, como também uma melhor capacidade de escolha dos canais para o fazer.

Enquanto parceira dos profissionais de Recursos Humanos das empresas, a Edenred procura fomentar a sua própria comunicação interna, seja via a predisposição natural dos seus profissionais para fazê-lo, seja através da inclusão de formação, ao nível de comunicação, de quem tem de garanti-la, numa frequência diária. Essa aposta numa melhor comunicação interna é, no caso da Edenred, uma necessidade premente, devido ao seu caráter multinacional – presença de profissionais de diferentes culturas e nacionalidades – e ao seu espírito jovem e dinâmico aliado à sua já experiência de mercado sólida.

Ao trabalhar para garantir uma comunicação interna melhor, mais assertiva e envolvente, a Edenred não só procura alcançar uma maior capacidade de entendimento e trabalho entre as suas diferentes pessoas, como aumentar a sua motivação, retenção e produtividade, e também o sucesso dos projetos, produtos e serviços que sustentam a sua estratégia e que, no final de cada ano, confirmam se foi possível gerar valor para e com o seu negócio. Atingir estes e outros objetivos através da comunicação interna é complexo. Mas não impossível.

A chave deste desafio está, conforme já referido, em encontrar a simplicidade. Iniciativas de comunicação interna como: a) a “Talents Week”, para a qual são selecionados 20 a 30 talentos, que passam uma semana no seu “headquarter”, em Paris, com a equipa de “top management” do Grupo; b) o Edenstep, um programa de graduação, destinado a jovens talentos até aos 30 anos de idade que visitam, ao longo de 24 meses, os vários escritórios da Edenred no Mundo para adquirirem uma visão 360.º do nosso negócio; c) ou o Ideal Day, uma iniciativa de Responsabilidade Social Corporativa através da qual os colaboradores de cada unidade de negócio do Grupo dedicam, em conjunto, um dia para apoiar uma ação de caráter social, com impacto na Comunidade local; ajudam a garantir essa simplicidade.

Estas iniciativas são um exemplo de que a existência de uma capacidade de escolha dos canais a adotar para a comunicação interna é fundamental. Todas estas iniciativas antes, durante e após a sua realização foram veiculadas via “e-mail”, “newsletter” interna, “Intranet” e outros canais para os diferentes colaboradores que fazem parte da Edenred. A frequência com que foram comunicadas, mas principalmente as mensagens que foram difundidas nos diferentes canais escolhidos promovem a minimização de barreiras hierárquicas, diferenças entre qualificações, idades, culturas, géneros e estilos de vida.

Ao mesmo tempo promovem o alinhamento com os valores, as crenças, a cultura organizacional e a estratégia da empresa, transpondo para o primeiro plano da identidade profissional de cada colaborador o facto de fazerem parte de um projeto comum. Quando esse alinhamento é conseguido a complexidade inicial transformar-se na procurada simplicidade final. Esse alinhamento é, contudo, efémero, isto é, pode ser atingido num determinado momento e estar por atingir no momento imediatamente seguinte.

A sua transitoriedade implica um trabalho diário no desafio não só das mudanças relacionadas com equipas multigeracionais e multiculturais, mas com todas as mudanças que podem ter impacto no modelo operacional das organizações. Quanto mais consciente for esse trabalho, maior e mais rico será o ritmo das organizações e, por conseguinte, a sua capacidade de gerar valor.

No último ano, a Edenred tem procurado fazer a diferença e impactar no que respeita a comunicação interna, de forma a transformar os seus próprios colaboradores, nos melhores embaixadores da marca, capazes de transmitir essa transformação aos seus clientes, utilizadores e parceiros através da adoção, utilização e aceitação dos seus produtos e serviços.

Se as organizações comunicarem a uma só voz de dentro para fora não há compasso que abale a capacidade de se adaptarem e tirarem o melhor partido das mudanças com um impacto positivo no seu modelo operacional.